This research is to know the influence of organizational culture on employee performance division of account executive PT Agrodana Futures. PT Agrodana Futures is a futures trading company specializing in foreign exchange trading of Asian stock indices. The influencing variables are the organizational culture with dimensions that refer to Cameron and Quinn 2006 ie clan, adhocracy, market, and hierarchy. While the variables that are influenced is the performance of employees with dimensions that refer to the Dharma 2003 namely the quality of work, the quantity of work, and timeliness. The method of this research is descriptive quantitative by using nonprobability sampling technique that is saturated sampling. The results showed that organizational culture has a mean value of and employee performance with a mean value of which means both are in the very good category. Meanwhile, the organizational culture of account executive division at PT Agrodana Futures gives influence on employee performance. Discover the world's research25+ million members160+ million publication billion citationsJoin for free 35 Jurnal Riset Bisnis dan Investasi Vol. 4, No. 2, Agustus 2018 ISSN 2460-8211 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi di Divisi Account Executive PT Agrodana Futures Alfitri Rijanto1* dan Mukaram2 1 Jurusan Administrasi Niaga, Politeknik Negeri Bandung, Indonesia 2 Jurusan Administrasi Niaga, Politeknik Negeri Bandung, Indonesia Abstract This research is to know the influence of organizational culture on employee performance division of account executive PT Agrodana Futures. PT Agrodana Futures is a futures trading company specializing in foreign exchange trading of Asian stock indices. The influencing variables are organizational culture with dimensions that refer to Cameron and Quinn 2006 ie clan, adhocracy, market, and hierarchy. While the variables that are influenced is the performance of employees with dimensions that refer to the Dharma 2003 namely the quality of work, quantity of work, and timeliness. The method of this research is descriptive quantitative by using nonprobability sampling technique that is saturated sampling. The results showed that organizational culture has a mean value of and employee performance with a mean value of which means both are in very good category. Meanwhile, organizational culture of account executive division at PT Agrodana Futures gives influence on employee performance. Keywords organizational culture, employee performance, OCAI PENDAHULUAN PT Agrodana Futures adalah perusahaan perdagangan berjangka dengan spesialisasi dalam perdagangan valuta asing indeks saham Asia. PT Agrodana Futures menawarkan jasa finansial yang profesional, inovatif, dan fleksibel untuk memenuhi kebutuhan investasi setiap klien, dengan menggunakan beragam produk investasi. PT Agrodana Futures memiliki ketentuan jam kerja yaitu masuk pukul dan pulang ada pukul dengan jam istirahat mulai dari pukul sampai Akan tetapi sering ditemukan adanya karyawan yang memakai jam kerja untuk istirahat lebih awal dan terlambat kembali bekerja setelah waktu istirahat. Hal ini merupakan faktor yang akan menganggu pencapaian target perusahaan. Faktor keterlambatan tersebut dapat berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan, berikut dapat dilihat pada Gambar 1. mengenai data rata-rata jumlah keterlambatan karyawan yang terlambat di divisi account executive PT Agrodana Futures setiap bulannya. Adanya peningkatan keterlambatan karyawan selama tahun 2017 membuktikan bahwa karyawan kurang Sumber PT Agrodana Futures 2018 Gambar 1. Trendline Jumlah Keterlambatan Karyawan Tahun 2017 JANFEBMARAPRMEIJUNJULAUGSEPTOKTNOVDESTrendline 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 50123456Rata-rata jumlah keterlambatan *Email korespondensi Alfitri Rijanto alfitririjanto 36 Jurnal Riset Bisnis dan Investasi Vol. 4, No. 2, Agustus 2018 ISSN 2460-8211 disiplin dalam mentaati peraturan perusahaan. Keterlambatan karyawan dapat menghambat produktivitas perusahaan, karena jam kerja yang dipakai untuk bekerja tidak efektif. Selain masalah keterlambatan karyawan, pencapaian margin yang diperoleh melalui nasabah yang berinvestasi juga memberikan pengaruh terhadap produktivitas dan kinerja suatu organisasi. Selain masalah keterlambatan karyawan, pencapaian margin yang diperoleh melalui nasabah yang berinvestasi juga memberikan pengaruh terhadap produktivitas dan kinerja suatu organisasi, hal ini bisa dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Kinerja Karyawan Divisi Account Executive Tahun 2017 Sumber PT Agrodana Futures 2018 Berdasarkan Tabel 1. dapat dilihat bahwa pencapaian target selama tahun 2017 cenderung fluktuatif. Berdasarkan wawancara informal dengan Wakil Pialang PT Agrodana Futures, alasan target perusahaan tidak bisa dicapai oleh karyawan adalah adanya kendala dalam mendapatkan nasabah. Selain itu, PT Agrodana Futures Bandung memiliki motto “SERVICE EXCELLENCE” yang mengacu untuk memberi pelayanan terbaik, merencanakan dan beradaptasi dengan perkembangan zaman serta menempatkan diri untuk pertumbuhan jangka panjang, sehingga harga di Bursa Berjangka Jakarta dapat menjadi acuan atau referensi Nasional dan bahkan Internasional serta menerapkan keterbukaan, jujur, terpercaya, dan bertanggungjawab. Akan tetapi kendala yang sering ditemui adalah masalah kepercayaan, dikarenakan banyak calon nasabah yang belum terlalu mempercayai untuk melakukan investasi di perdagangan berjangka. Hal ini masih merupakan bagian kecil dalam mengetahui budaya organisasi yang ada di PT Agrodana Futures. Berdasarkan uraian atas, untuk mengetahui budaya organisasi lebih lanjut di PT Agrodana Futures maka dilakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Account Executive di PT Agrodana Futures”. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah 1. Bagaimana budaya organisasi karyawan divisi account executive PT Agrodana Futures Bandung? 2. Bagaimana kinerja karyawan karyawan divisi account executive PT Agrodana Futures Bandung? 3. Apakah ada pengaruh positif yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan karyawan divisi account executive PT Agrodana Futures Bandung? Maksud dan Tujuan Tujuan dari penelitian yang akan dilakukan untuk menyusun skripsi ini adalah sebagai berikut 1. Untuk mengetahui budaya organisasi karyawan divisi account executive PT Agrodana Futures Bandung. 2. Untuk mengetahui kinerja karyawan divisi account executive PT Agrodana Futures Bandung. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan divisi 37 Jurnal Riset Bisnis dan Investasi Vol. 4, No. 2, Agustus 2018 ISSN 2460-8211 account executive PT Agrodana Futures Bandung. KAJIAN LITERATUR Budaya Organisasi Budaya organisasi dapat dijadikan identitas pembeda dari satu organisasi dengan organisasi lainnya sesuai dengan ciri khas yang dimilikinya. Budaya organisasi adalah nilai dasar organisasi berupa keyakinan, norma-norma dan cara belajar orang-orang di dalam organisasi yang merupakan perekat dan ciri khas organisasi yang bisa membedakan dengan organisasi lainnya Triatna, 2015. Sedangkan definisi budaya organisasi menurut Kreitner & Kinicki 2014 adalah membagi nilai-nilai dan kepercayaan-kepercayaan yang mendasari identitas perusahaan. Competing Values Framework CVF Pada tahun 2000, Cameron dan Quinn memperkenalkan suatu kerangka budaya organisasi yang disebut dengan Competing Values Framework CVF. CVF ini memiliki dua dimensi yang pertama adalah dimensi membedakan keefektifan kriteria yang menekankan fleksibilitas, kebijaksanaan, dan dinamisme dari kriteria yang menekankan stabilitas, ketertiban, dan kontrol. Dimensi yang kedua adalah dimensi yang membedakan kriteria efektivitas menekankan orientasi internal, integrasi, dan kesatuan dari kriteria yang menekankan orientasi eksternal, diferensiasi, dan persaingan. Kemudian dari dua dimensi tersebut membentuk empat kuadran, masing-masing mewakili seperangkat indikator efektivitas organisasi yang berbeda. Gambar 2. menggambarkan hubungan kedua dimensi ini satu sama lain. Indikator efektivitas ini mewakili apa yang orang-orang nilai tentang kinerja organisasi. Pada gambar 2. dapat dilihat bahwa kuadran pertama adalah dimensi clan, dimensi ini menjelaskan bahwa setiap anggota dalam organisasi memiliki rasa kebersamaan dan kekeluargaan. Para pemimpin atau pemimpin organisasi dianggap sebagai mentor dalam organisasi. Budaya ini memiliki ciri yaitu kerjasama tim, program keterlibatan karyawan, komitmen karyawan yang tinggi terhadap organisasi dan rekan kerja, komitmen organisasi yang tinggi kepada karyawan serta pengembangan karyawan yang dilakukan di organisasi Cameron dan Quinn, 200653. Selanjutnya adalah dimensi kedua yaitu adhocracy, yang memiliki pengertian bahwa budaya ini menuntut inovasi dan inisiatif serta menciptakan produk baru dan jasa untuk mengantisipasi dan mempersiapkan kebutuhan dimasa depan. Tugas utama manajemen adalah mendukung dan mendorong terciptanya semangat entrepreneurship dan kreativitas Cameron dan Quinn, 200643. Dimensi yang ketiga adalah market, yang berorientasi pada hasil di tempat kerja. Tujuan utama dari budaya ini adalah melakukan transaksi dengan para pemangku kepentingan lainnya untuk menciptakan keunggulan kompetitif. Daya saing dan produktivitas pada dasarnya membentuk dasar sebuah organisasi yang didorong oleh budaya pasar itu sendiri. Budaya ini memiliki ciri khas yaitu menang adalah segalanya dan daya saing organisasi mengalir ke setiap Sumber Cameron dan Quinn 200646 Gambar 2. The Competing Values Framework CVF 38 Jurnal Riset Bisnis dan Investasi Vol. 4, No. 2, Agustus 2018 ISSN 2460-8211 individu karena orientasi budaya ini adalah kompetisi yang bersaing secara sehat dalam lingkungan organisasi maupun diluar Cameron dan Quinn, 200640. Dimensi yang terakhir adalah hierarchy, yaitu budaya perusahaan yang ditandai dengan adanya bentuk perusahaan yang resmi dan terstruktur. Prosedur standar berfungsi untuk mengatur tindakan karyawan. Budaya ini berorientasi pada pengawasan kontrol sehingga dapat menghasilkan efisiensi dalam melakukan pekerjaan, sedikit waktu yang dibutuhkan, konsisten serta berusaha untuk mencapai target bersama. Perhatian jangka panjang untuk organisasi adalah stabilitas prediktabilitas, dan efisensi Cameron dan Quinn, 2006 38. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan berfungsi untuk mengukur sejauh mana karyawan mampu menyelesaikan pekerjaannya secara efektif dan efisien. Kinerja karyawan menurut Mangkunegara 2010 bahwa kinerja karyawan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan kinerja karyawan menurut Stephen & Stephen 2016 adalah “Employee performance is a term typical to the human resource field where employee performance can refer to the ability of employees to achieve organizational goals more effectively and efficiently”. Pengertian tersebut dapat diartikan bahwa kinerja karyawan adalah istilah yang khas untuk bidang sumber daya manusia dimana kinerja karyawan dapat merujuk kemampuan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi lebih efektif dan efisien. Begitu juga menurut Sulistiyani & Rosidah 2003 mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dilakukan karyawan selama periode waktu tertentu. Pengertian menurut beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah standar kinerja untuk mengukur hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan baik secara kualitas dan kuantitas yang menjadi tanggungjawab masing-masing karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien. Dharma 2003 335 mengatakan terdapat tiga standar dalam pengukuran kinerja yang terdiri dari 1. Kuantitas kerja. Pengukuran hasil kerja pegawai dalam menggunakan waktu dan kecepatan tertentu dalam menyelesaikan pekerjaanya. 2. Kualitas kerja. Mengukur mutu seorang pegawai dalam jumlah hasil pekerjaan yang diselesaikan sesuai dari target yang telah ditentukan. 3. Ketetapan waktu. Penyelesaian seluruh pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dengan waktu yang sudah di tetapkan. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan perlu menciptakan budaya organisasi yang baik agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Adanya hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan terdapat pada penelitian Mohamed & Abubakar 2013 yaitu menemukan korelasi moderat yang positif antara budaya organisasi dan kinerja karyawan dan juga hasil penelitian Sulistiawan, Riadi, & Maria 2017 yang menyatakan bahwa budaya organisasi terbukti berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada taraf signifikansi 5%, dengan besar pengaruh 55,03%. Budaya organisasi yang kuat akan mendukung perkembangan kinerja karyawan serta memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan bersama. Pada akhirnya akan membentuk perilaku karyawan ke arah tertentu sesuai yang diinginkan oleh organisasi. Selanjutnya, jenis budaya organisasi yang dibuat dalam suatu 39 Jurnal Riset Bisnis dan Investasi Vol. 4, No. 2, Agustus 2018 ISSN 2460-8211 organisasi akan menentukan dampak terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan sebaiknya menciptakan budaya organisasi yang sesuai dengan lingkungan perusahaan agar kinerja karyawan meningkat sehingga menguntungkan perusahaan. Gambar 3 menunjukkan bahwa ada hubungan antar variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Pengukuran budaya organisasi menggunakan teori Cameron dan Quinn 2006 yang terbagi menjadi empat kuadran yaitu clan, adhocracy, market, dan hierarchy. Sedangkan dimensi kinerja yang dipakai dalam penelitian adalah dimensi menurut Dharma 2003 yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, dan ketepatan waktu. Berdasarkan pembahasan dalam latar belakang, landasan teori, dan kerangka berpikir, hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut Ho Tidak adanya pengaruh positif yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Ha Adanya pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. METODE Pada penelitian ini, metode penelitian yang digunakan untuk menjawab rumusan masalah mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan divisi account excecutive di PT Agrodana Futures adalah dengan metode pre-experimental designs yaitu one-shot case study. Sependapat dengan Sugiyono 2013 yang menyatakan bahwa one-shot case study adalah desain penelitian yang terdiri dari satu kelompok yang diberi treatment/perlakuan yang kemudian dilakukan observasi dari hasil tersebut. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan metode pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini dalam mengolah data dan hasil dari data yang diperoleh disajikan dengan menggunakan angka-angka. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di divisi account executive PT Agrodana Futures yaitu sebanyak 150 orang yang terbagi menjadi dua tim akan tetapi tetap pada di departemen marketing yang sama. Divisi bagian account executive dipimpin oleh dua manajer yang berbeda dengan pengawasan yang sama. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi karyawan divisi account executive di PT Agrodana Futures. Berdasarkan jumlah karyawan yang ada di divisi account executive PT Agrodana Futures yaitu sebanyak 150 karyawan, Teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling yaitu sampling jenuh untuk meminimalisir outlayers yang kemungkinan akan terjadi. HASIL DAN PEMBAHASAN Identitas Responden Hasil penyebaran kuesioner kepada 150 responden divisi account executive di PT Agrodana Futures didapat data berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja dan pendidikan terakhir. Responden yang mengisi kuesioner ini sebagian besar berjenis kelamin wanita dengan jumlah 80 responden dengan presentase sebesar 53%, sedangkan untuk responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 70 responden dengan presentase 47%. Hasil penelitian ini meninjukkan bahwa berdasarkan jenis Gambar 3. Paradigma Penelitian Organisasi X 1. Clan 2. Adhocracy 3. Market 4. Hierarchy 2. Kuantitas kerja 3. Ketepatan Waktu Dharma 40 Jurnal Riset Bisnis dan Investasi Vol. 4, No. 2, Agustus 2018 ISSN 2460-8211 kelaminnya, karyawan wanita lebih banyak dibandingkan dengan karyawan pria. Sedangkan berdasarkan usia responden sebagian besar berusia kurang dari 30 tahun sebanyak 41 responden dengan presentase 73%, kemudian yang berusia sekitar 30-50 tahun sebanyak 109 responden dengan presentase 27%. Hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa usia karyawan yang berusia F tabel yaitu 35,636 > 3,94 dengan taraf signifikan 5% dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini adalah diterima yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Nilai signifikansi pada uji statistik F adalah sebesar 0,000 hal ini menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari nilai probabilitasnya yaitu sebesar 0,05. Sehingga menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang budaya organisasi yang signifikan terhadap kinerja karyawan di divisi account execuitive PT Agrodana Futures. Berdasarkan uji t menunjukkan nilai signifikansi adalah sebesar 0,000 hal ini menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari nilai probabilitasnya yaitu sebesar 0,05 dan nilai t hitung adalah 5,970 dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%. Kemudian diperoleh diperoleh nilai T tabel adalah sebesar 1,66023 sehingga dapat disimpulkan bahwa T hitung> T tabel yaitu 5,970 > 1,66023. Oleh karena itu, kesimpulannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti adanya pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Budaya organisasi divisi account executive di PT Agrodana Futures berada dalam kategori sangat tinggi atau sangat baik dengan nilai mean sebesar 4,444 yang diukur berdasarkan empat dimensi dari Cameron dan Quinn 2006, yaitu clan culture, adhocracy culture, market culture, dan hierarchy culture. Hasil dari keempat dimensi tersebut menunjukkan bahwa PT Agrodana Futures lebih dominan memiliki budaya clan dibandingkan budaya lain walaupun adhocracy culture, market culture, dan hierarchy culture sama-sama memiliki nilai mean yang sangat tinggi. Akan tetapi, ada satu indikator dalam dimensi clan culture yang memiliki nilai mean terendah dibandingkan dengan yang lain sehingga, hal ini perlu ditingkatkan lagi oleh perusahaan. 2. Kinerja karyawan divisi account executive di PT Agrodana Futures berada dalam kategori sangat tinggi atau sangat baik dengan nilai mean sebesar 4,3670 yang diukur berdasarkan tiga dimensi menurut Dharma 2003, yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, dan ketepatan waktu. Hasil dari ketiga dimensi tersebut menunjukkan bahwa dimensi kuantitas kerja memiliki nilai mean tertinggi dan nilai mean terendah adalah dimensi kualitas kerja. 3. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan antara variabel budaya organisasi dengan variabel kinerja karyawan. Besarnya kontribusi budaya organisasi terhadap kinerja karyawan divisi account executive di PT Agrodana Fututres adalah sebesar 26,3%. Sementara sisanya yaitu sebesar 73,7% berkontribusi terhadap faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan di dalam penelitian ini. Saran Berdasarkan kesimpulan yang sudah dipaparkan, berikut adalah beberapa saran yang dapat memberikan masukkan positif mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan 46 Jurnal Riset Bisnis dan Investasi Vol. 4, No. 2, Agustus 2018 ISSN 2460-8211 1. Budaya organisasi divisi account executive di PT Agrodana Futures Bandung sudah tergolong sangat tinggi atau sangat baik, terutama perusahaan perlu mempertahankan atau meningkatkan budaya yang sudah ada yaitu budaya clan. Hanya saja aspek dalam budaya clan yang perlu ditingkatkan adalah indikator pengembangan sumber daya manusia SDM perusahaan. Pada saat perekrutan karyawan baru, perusahaan perlu melakukan tes psikologi kepada calon pelamar. Fungsi dari tes psikologi tersebut agar perusahaan dapat mengetahui psikologi dan potensi karyawan yang cocok bagi perusahaan. Selain itu, perusahaan perlu memberikan kegiatan staff development, baik on the job training maupun off the job training kepada orang yang tertarik untuk mengembangkan profesi dibidang marketing dan melakukan promosi-promosi melalui iklan di media cetak maupun media internet atau sosial media. Hal lain yang bisa dilakukan adalah melakukan seminar-seminar terbuka untuk memberikan product knowledge kepada mahasiswa di universitas-universitas yang diharapkan nantinya lulusan mahasiswa fresh graduate akan tertarik dalam bisnis ini. Sedangkan untuk menarik perhatian investor, perlu dilakukan pengklasifikasian produk-produk tertentu agar kalangan mahasiswa dan orang yang sudah bekerja bisa melakukan investasi sesuai dengan kemampuan mereka. Seharusnya PT Agrodana Futures Bandung menerapkan budaya market karena perusahaan sangat berorientasi terhadap hasil dan berfokus dalam mendapatkan customer. 2. Kinerja karyawan divisi account executive di PT Agrodana Futures sudah tergolong sangat tinggi atau sangat baik, terutama pada dimensi kuantitas kerja. Akan tetapi, dimensi kinerja karyawan yang memiliki nilai mean terendah adalah dimensi kualitas kerja dengan indikator kualitas hasil kerja sesuai dengan ketentuan. Sehingga, hal ini perlu ditingkatkan lagi oleh perusahaan dengan cara memotivasi karyawan agar semangat dalam menjalani pekerjaan, atau memiliki dan mempersatukan pandangan yang sama untuk memajukan perusahaan. Selain itu, pemberian reward pada karyawan yang berprestasi dan pemberian punishment kepada karyawan yang tidak taat terhadap aturan juga diperlukan. 3. Diharapkan untuk para peneliti selanjutnya dalam melakukan penelitian di PT Agrodana Futures dapat menggunakan variabel bebas lain seperti motivasi kerja, stres kerja, kepuasan kerja, lingkungan kerja atau kompensasi kerja. DAFTAR PUSTAKA Atmosoeprapto, K. 2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. Jakarta PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. Cameron, K. S., & Quinn, R. E. 2006. Diagnosing and Changing Organizational Culture Based in the Competing Values Framework CVF, revised ed., MA. Addsion-Wesley Reading MA. Dharma, A. 2003. Manajemen Supervisi. Jakarta PT. Raja Grafindo Persada. Kreitner, R., & Kinicki, A. 2014. Perilaku Organisasi Edisi 9 Buku 1. Jakarta Salemba Empat. Luthan, F. 2005. Organizational Behavior Seventh Edition. New York McGraw-Hill Inc. Mangkunegara, A. A. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Remaja Rosdakarya. 47 Jurnal Riset Bisnis dan Investasi Vol. 4, No. 2, Agustus 2018 ISSN 2460-8211 Mangkunegara, A. A. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung PT Remaja Rosdakarya. Mohamed, A. I., & Abubakar, A. A. 2013. The Impact of Organizational Culture on Employees Performance of Mogadishu Universities. Academic Research International Vol. 4 No. 6 ISSN 2223-9944. Rivai, V. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta PT Raja Grafindo Persada. PT Agrodana Futures. 2018. Jumlah Keterlambatan Karyawan Tahun 2017. PT Agrodana Futures. 2018. Kinerja Karyawan Divisi Account Executive Tahun 2017. Robbins, S. P. 2003. Organizational Behavior 10th Edition. New Jersey Pearson Education, Inc. Robbins, S. P. 2013. Organizational Behaviour 15th Edition. New Jersey Prentice Hall. Santoso, S. 2012. Analisis SPSS pada Statistik Parametrik. Jakarta PT Elex Media Komputindo. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta. Sulastri, E., Ghalib, S., & Taharuddin. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Persero Wilayah Kalimantan Selatan dan Kalimantan Tengah Area Kuala Kapuas. Jurnal Bisnis dan Pembangunan Vol 6, No. 1, ISSN 2541-178X. Sulistiawan, D., Riadi, S. S., & Maria, S. 2017. Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Journal FEB Unmul Volume 14 2 ISSN 1907 3011, 61-69. Sulistiyani, A. T., & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Graha Ilmu. Triatna, C. 2015. Perilaku Organisasi. Bandung PT Remaja Rosdakarya. ... The results of the hypothesis show that organizational culture has a positive and significant influence on employee performance. It is in line with previous research which stated that a solid organizational culture will support the development of employee performance and motivate employees to achieve goals together Hasmin, 2016;Nelfianti et al., 2018;Rijanto & Mukaram, 2018. Organizational culture does not affect employee performance, it means that higher organizational culture is not able to improve employee performance, therefore the value of organizational culture which includes bureaucracy, innovative and supportive must be socialized to employees in every employee's work so that organizational culture can be instilled in every employee Pawirosumarto, Setyadi, et al., 2017. ...CalenSanti NururlyInjen Pardamean ButarbutarMarto SilalahiToday the success of an organization cannot be separated from the ability of members to be involved in the management of every component of the organization. This ability can be successful when the performance of members of the organization can be achieved. Many factors can support the success of this performance. Every organization has an organizational culture and work discipline that is expected to support the organization in improving employee performance. This study aimed to determine the effect of corporate culture and work discipline on employee performance. This research was conducted at the Regional Tax and Levy Management Agency Technical Implementation Unit UPT of SAMSAT Pematangsiantar, totaling 43 employees. The analysis results found that the variables of organizational culture, work discipline, and employee performance have valid and reliable criteria and have average distribution results. Then corporate culture and work discipline can explain employee performance variables by 54% with a substantial correlation coefficient value. The results of the hypothesis found that organizational culture and work discipline have a partial influence on employee performance; for the simultaneous test results that corporate culture and work discipline have a positive and significant impact on employee performance, the results of the greatest influence on work discipline variables. This indicates that work discipline is the most critical factor in supporting employee performance.... Pada penelitian Rijanto & Mukaram, 2018 dalam wadah yang kuat perlu mendukung dalam hal kemajuan kinerja karyawan dengan mendorong motivasi karyawan dalam mencapai keberhasilan suatu tujuan yang akhirnya menciptakan perilaku karyawan ke arah yang dituju organisasi dan macam macam budaya organisasi yang diciptakan oleh sebuah wadah akan menentukan dampak bagi kinerja karyawan perusahaan tersebut. ...Adelia Mega PurnamawatiPardi PardiThis research with aim determine the influence of impact of users, capability of person, organization, funding, and information technology on performance accounting system information of CV. Dharma Aksara still used accounting information system manual basic with use 50 samples from 117 active employees. This analizing method used was multiplied analysis linear regression classic hypotheses testing consists of test,1 f test, and coefficient of determination test, 2 assumption tests including normality, 3 multicollinearity, and 4 heteroscedasticity tests. The result appear influence of impact of users and capability of person take effect for performance accounting system information being directly involved with the use of performance accounting system information. Funding take effect to for performance accounting system information being for the maintenance of system equipment that supports the running of the accounting information system, and daya technology conclusion performance accounting system information because the operating system is inputting dataand processing data using computerized technology but organization hasn’t conclusion withperformance accounting system information due to the high individualism of employees per division in the company... The characteristic of mechanistic culture is similar to the hierarchy of cultural characteristics. According to Rijanto & Mukaram 2018, a controlled and structured organization has a leader who acts as coordinator, provides security to members, equipped with formal rules and policies, emphasizes stability, and efficiency-based to reach their goals. In a stable and simple environment, mechanistic culture can run more effectively than organic culture. ...Kartika Mega TamaOrganization is characterized by the different senses of culture and uniqueness that distinguish one’s entity from others. Culture plays an important role in organization as a good culture can provide organization support to achieve goals. Organizational culture acts as a guideline for an individual’s daily behavior that will influence the decision-making process and provide direction for leaders and members to achieve organizational goals. In its creation, organizational culture was built according to organization circumstances. Organizational culture has important roles in the maintenance and development of the organization’s vision and mission. Organizational culture is an essential tool in the improvement of organizational performance and member capability. Therefore, there is an need for the Karawitan Dance Activity Unit UKTK of Universitas Airlangga to project the state of the existing and expected culture of the organization. By conducting cultural mapping, existing visions and missions of an organization can be transformed. Organizational culture was measured by the Organizational Culture Assessment OCA method. The measurement is held by distributing instruments and contains 20 questions. The questionnaire was distributed to both leaders and members of the UKTK Airlangga University and its aim was to identify the expected culture of the university relative to the reality of culture. The results of the questionnaire showed that respondents felt the culture at the UKTK is of a mechanistic nature. Similarly, the expected culture of the UKTK is of a mechanistic nature. The compatibility between cultural reality and expectations in the UKTK supports organizational goals. This situation can generate good relationships between the leaders and members of the UKTK Airlangga University which results in harmony throughout the organization. The existing mechanistic organizational culture can be seen as a strategy by which to achieve the objectives of the UKTK in Airlangga University. The results of the study can also strengthen the organizational culture as it can be a powerful means by which to control and increase the consistent behavior of members of the organization. In addition, the awareness of the existing organizational culture can facilitate the implementation of work programs agreed upon by the UKTK organization of Airlangga Apriyanto Dr Achmad FauziHasanuddinSendy WijayaOrganizational culture and workplace design are two independent variables that have a significant influence on employee performance. The sample in this survey is an employee who works at one of the major financial institutions in the city of Bandung. A maximum of 83 employees are used as responses. The survey method is a partial survey. Based on the path analysis data analysis method, organizational culture and work style design have been proven to have a rapid impact on employee performance at the same time. Organizational culture is one of the variables that has the most influence on employee performance, followed by work design variables. The coefficient of determination of the quotient is but is influenced by other factors which are not considered in this scientific work. Research shows that optimizing employee performance requires a strong organizational culture, which can also be supported by a workplace design that synergistically improves employee performance. Abstrak Budaya organisasi dan desain tempat kerja merupakan dua variabel independen yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam survei ini adalah pegawai yang bekerja di salah satu lembaga keuangan besar di kota Bandung. Maksimal 83 karyawan digunakan sebagai tanggapan. Metode survei adalah survei parsial. Berdasarkan metode analisis data analisis jalur, Budaya organisasi dan desain gaya kerja telah terbukti mempunyai dampak yang pesat terhadap kinerja karyawan pada saat yang sama. Budaya organisasi salah satu variabel yang paling besar berpengaruh dengan kinerja pegawai, diikuti oleh variabel desain kerja. Koefisien determinasi hasil baginya adalah 78,2%, tetapi 21,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dipertimbangkan dalam karyaEritha Sulastrisaladin ghalib Taharuddin TaharuddinThis study aimed to examine the influence of organizational culture X1, motivation X₂, and job satisfaction Z the Employee Performance Y at PT PLN Persero Region South Kalimantan and Central Kalimantan area of Kuala Kapuas. The study uses a quantitative approach to the type of explanatory research. 50 employees were taken as the samples with saturated sampling technique. Data were collected with questionnaire of Likert scale level 5. The collected data were then analyzed with the use SmartPLS. The test results proved that cultural organization did not significantly affect job satisfaction, organizational culture significantly influenced employee motivation, organization culture gave significantly effects on employee performance, motivation gave significantly effects on job satisfaction, motivation did no t significantly gave effects on employee performance, job satisfaction significantly gave effects on employee ini bertujuan untuk menguji apakah budaya organisasi dan lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan lingkungan kerja sementara variabel terikat adalah kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada pegawai Puskesmas Sebulu II yang terdiri dari 52 responden. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja purpose of this study is to investigate the impact of organizational culture on employee's performance of Mogadishu Universities. This study conducted through survey research design. The target population of this study was three universities, SIMAD University, Mogadishu University, University of Somalia, and the sample size consisted of 70 respondents. The data was extracted from the three selected universities in Mogadishu-Somalia through questionnaire, and the data analyzed SPSS. The study found significance strong positive correlation between organizational culture and employee's performance; this means that the outcome of good organizational culture is high employee performance. The study recommended that Mogadishu universities should provide continuous development of their employee's skills and capacity in order produce good and Changing Organizational Culture Based in the Competing Values Framework CVFK S CameronR E QuinnCameron, K. S., & Quinn, R. E. 2006. Diagnosing and Changing Organizational Culture Based in the Competing Values Framework CVF, revised ed., MA. Addsion-Wesley Reading Supervisi. Jakarta PT. Raja Grafindo PersadaA DharmaDharma, A. 2003. Manajemen Supervisi. Jakarta PT. Raja Grafindo Behavior Seventh EditionF LuthanLuthan, F. 2005. Organizational Behavior Seventh Edition. New York McGraw-Hill Sumber Daya ManusiaA A MangkunegaraMangkunegara, A. A. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Remaja Sumber Daya Manusia PerusahaanA A MangkunegaraMangkunegara, A. A. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung PT Remaja Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta PT Raja Grafindo PersadaV RivaiRivai, V. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta PT Raja Grafindo Keterlambatan Karyawan TahunPT Agrodana Futures. 2018. Jumlah Keterlambatan Karyawan Tahun 2017.